阿tong的窩

    教育的發展是國家重要基石，要追求高品質的教育，需要更多資源的挹注；為了落實稅制的社會公平性，自

100年起國中小教師全面課稅，教育部規畫降低國中小教師授課節數，增加教師備課時間，以提升學校教學品

質；惟為避免學生受教品質的降低，學校必須有效規劃教師人力資源管理與運用，據以確保教育品質，因應未來

可能之衝擊。

一、教師人力資源管理理論的意涵

    學校組織近年來，對於組織發展即其成員的甄選、專業成長及績效考核等，也趨向採行人力資源管理的相關

理念與原則，以提升教育組織績效。其重要意涵有：

(一)促進教師人力資源的有效運用

    不論企業組織或學校組織的成員，均具有自我實現的理想及生涯規劃的目標。因此，如何在進行組織人力

資源管理時，提供組織成員自我發展的空間及生涯序階發展的機會，則是任何組織的領導人所應重視的問題。

(二)發揮教師人力資源的專業效能

    就人力資源管理的目的而言，係將組織內之所有人力資源作為最適當的確保、開發、維持和活用。也就是

說以科學方法，使組織的人和事做最適當的配合，發揮最有效的人力資源運用，促進企業的發展，簡言之即是

人與事配合，事得其人，人盡其才。

(三)確保教師人力資源的最高品質

    運用人力資源管理的理念，加強學校行政人員的培訓、激勵及人才運用等，以確保教育品質的發揮，達成

教育目標。

二、降低國中小教師授課節數的可能面臨問題

    在101年度起，各中小學都面臨低教師授課節數的問題，減課是讓教師授課時數合理化，教師有充足時間備

課，也能提升教學品質，對於學校教學品質的提升及多元化應有正面效益。然，在目前少子化員額控管的情況

下，也造成一些問題，茲分述如下：

(一)教師教學品質降低的疑慮

    減課之後，代理教師數量增加，增加課程銜接的不確定性，加上因少子化，學校正式員額在不確定的影響

下，學校將聘用代理教師，影響課程的結構性。

(二)課務代理人員招聘不易

    在教師普遍減課後，剩餘課務需招聘許多代課教師，惟目前鐘點費並無法吸引教師投入代課的行列，為一

大隱憂。

(三)教師課務安排困難

    在教師固定授課鐘點的前提之下，無法有效切割符合教師鐘點數之課程時數，易造成教師課程安排的

困難。

(四)遴聘行政人員不易

    目前教育部公布的減課方案中，為教師全面化進行，然行政人員除縣市政府另有規範外，並未有其他方

案，形成行政人員與教師節數相差不遠的情況下，遴聘行政人員造成學校另一種困擾。

    由以上分析可知，面臨教師課稅後降低國中小授課節數的可能問題，宜及早因應規劃，以降低對學生學習

之衝擊。

三、課稅降低國小教師授課節數的因應之道

    優質的人力資源能增加學校的競爭力，適切的人力資源活動能促使學校變革。面對已經推動的降低授課節

數方案，學校應更有效規劃、發展與應用人力資源，策略性的管理能促進學校組織創新與發展，其因應之道如

下：

(一)建立教學評鑑機制 

    由各校領域教學研究會，訂出各領域教學評鑑機制，進行教學品質提升計畫。

    1.強化教學視導、教學觀摩、同儕觀摩工作，掌握教師授課情況。

    2.了解教師教學技能，強化教室走察，作為未來考核參考依據。

    3.落實教師輔導機制，追蹤輔導專業知能不足教師。

(二)培養教師第二專長

    1.組織各領域各科教學研究會，系統思考規劃專題式教師進修活動。

    2.培育種子團隊，先訂定個人成長目標，再發揮小團體影響力。

    3.進行策略聯盟，與群組、夥伴關係學校教師討論教學，培養第二專長。

(三)有效調整師資結構

    以學校現有人力資源有效分析，進行專業的調整，並均衡師資的分配，以避免專業師資的缺口，影響學生

的受教權益。

(四)健全師資人力資料庫

    培養全縣教師行政的相關知能，並建立有意擔任教師與行政人員資料庫，鼓勵進修或學習的機會。

(五)積極招聘專業師資

    學校應以人力資源管理的觀點，提供有效誘因，吸引專業師資投入學校教育現場，並提供

適切在職訓練與專業成長，以提升教育品質。

然對學校教育產生重大影響，身為學校領導者，應在確保學生受教權的前提下，及早分析學校

教師人力資源結構，做好完善人力資源應用規劃，提升教師甄選、任用、發展及績效評估等規

劃，以建構完善的教師專業師資陣容，培養教師多元專長，以確保學校教育的品質與效能。